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老员工离职新人不能胜任怎么办

时间: 2020-08-19 10:14:31阅读:

有个做管理朋友遇到问题:我现在很愁,老员工已经提交辞工单。可新招的一直胜任不了工作。怎么办?

这样的问题对管理者来说是一个挑战,员工提出离职后,要在一个月之内办理离职手续。替代人员的招聘和工作交接安排时间非常紧张,里面还有一个重要的问题,替代人员能不能胜任工作。解决办法有两种,一种是应对目前工作完成不了的;一种是杜绝这种情况再次发生的。具体分析如下:

第一招:目前危机的解决办法

离职老员工发挥余热,给予报酬

跟要离职的老员工进行沟通,看他能不能离职日期延后,如果可以延后,多带新人一段时间,工作能够顺利过渡;如果不能延后,跟老员工协商,看他能不能利用业余的时间帮助新员工,比如晚上和周末,以顾问的形式,支付一定的报酬,这种方式老员工一般都能够接受。保证工作能够顺利完成。

部门内部重新分工,帮助新员工适应工作

新员工入职后,对于公司的制度文化都处在适应期,如果不能快速胜任老员工的工作,作为部门领导,应该重新分工,把老员工比较关键的工作分给部门内部其他老员工,把其他老员工相对辅助性的工作分给新来的员工,部门另外的老员工工资可以适当增加,在遇到危机的时候部门凝成一股绳,共同面对。新人的工作还能有部门在职老员工进行辅导,这是一个很好的办法。

领导暂时下沉,接手离职员工核心工作

部门工作饱和度特别高的情况,工作实在不好安排,部门领导可以暂时下沉,接手离职老员工的核心工作,其他辅助性强、事务性的工作交给新人做,领导直接对接新人,对新人来说有一定的压力和动力,督促其尽快胜任工作。

重新招聘匹配度高的员工

招聘能一上岗就胜任工作的老手,辞退胜任力不强的新招人员。这样做的优点是,招聘到位效果立竿见影,缺点是辞退不胜任新员工可能会有劳动纠纷。

第二招:杜绝这样问题再次产生

管理过程中产生的问题,归根结底是管理者的问题,平时没有计划,遇到问题马上陷入困境,优秀的管理者应该这么做:

工作模板化,标准化管理

部门内部工作职责明确,每个员工的工作内容、工作方法、工作结果有明确的标准,即便是新人看到这些内容和标准之后,模仿也能完成60%的工作。另外日常管理当中要有周工作计划、月工作计划,包括计划的执行情况和结果,新任员工拿到这些,很容易梳理出来工作思路。模板化,标准化的管理方法,能让工作简化,并且便于在这个基础上进行优化。

内部轮岗计划

每个员工都存在离职的风险,正常运转的公司,员工辞职不能影响工作,一个人有两个或者两个以上岗位的技能,将能在人员离职的时候,为公司运转提供强有力的支撑。部门内部工作内容相互接近的岗位进行轮岗,能够快速的掌握岗位技能,而且能够增加员工的换位思考能力,提升综合思维能力,提升员工的市场竞争力。

工作A/B角计划

部门内部的每份工作,都设定A角,主要负责人,承担工作的考核结果。B角,A角缺位的情况下,能够胜任工作。B角工作不到位,A角要付一定的责任,说明辅导没有到位。通过这种职位代理人的方式,顺利安排工作。

结语:管理者面对困境不能束手无策,要积极面对,压力大是暂时性的。办法总比困难多,吃一堑,长一智。管理就是要管理风险,把风险化整为零,从长远计划,系统性的解决问题是上策。

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