有个做管理朋友遇到问题：我现在很愁，老员工已经提交辞工单。可新招的一直胜任不了工作。怎么办？
这样的问题对管理者来说是一个挑战，员工提出离职后，要在一个月之内办理离职手续。替代人员的招聘和工作交接安排时间非常紧张，里面还有一个重要的问题，替代人员能不能胜任工作。解决办法有两种，一种是应对目前工作完成不了的；一种是杜绝这种情况再次发生的。具体分析如下：
第一招：目前危机的解决办法
离职老员工发挥余热，给予报酬
跟要离职的老员工进行沟通，看他能不能离职日期延后，如果可以延后，多带新人一段时间，工作能够顺利过渡；如果不能延后，跟老员工协商，看他能不能利用业余的时间帮助新员工，比如晚上和周末，以顾问的形式，支付一定的报酬，这种方式老员工一般都能够接受。保证工作能够顺利完成。
部门内部重新分工，帮助新员工适应工作
新员工入职后，对于公司的制度文化都处在适应期，如果不能快速胜任老员工的工作，作为部门领导，应该重新分工，把老员工比较关键的工作分给部门内部其他老员工，把其他老员工相对辅助性的工作分给新来的员工，部门另外的老员工工资可以适当增加，在遇到危机的时候部门凝成一股绳，共同面对。新人的工作还能有部门在职老员工进行辅导，这是一个很好的办法。
领导暂时下沉，接手离职员工核心工作
部门工作饱和度特别高的情况，工作实在不好安排，部门领导可以暂时下沉，接手离职老员工的核心工作，其他辅助性强、事务性的工作交给新人做，领导直接对接新人，对新人来说有一定的压力和动力，督促其尽快胜任工作。
重新招聘匹配度高的员工
招聘能一上岗就胜任工作的老手，辞退胜任力不强的新招人员。这样做的优点是，招聘到位效果立竿见影，缺点是辞退不胜任新员工可能会有劳动纠纷。
第二招：杜绝这样问题再次产生
管理过程中产生的问题，归根结底是管理者的问题，平时没有计划，遇到问题马上陷入困境，优秀的管理者应该这么做：
工作模板化，标准化管理
部门内部工作职责明确，每个员工的工作内容、工作方法、工作结果有明确的标准，即便是新人看到这些内容和标准之后，模仿也能完成60%的工作。另外日常管理当中要有周工作计划、月工作计划，包括计划的执行情况和结果，新任员工拿到这些，很容易梳理出来工作思路。模板化，标准化的管理方法，能让工作简化，并且便于在这个基础上进行优化。
内部轮岗计划
每个员工都存在离职的风险，正常运转的公司，员工辞职不能影响工作，一个人有两个或者两个以上岗位的技能，将能在人员离职的时候，为公司运转提供强有力的支撑。部门内部工作内容相互接近的岗位进行轮岗，能够快速的掌握岗位技能，而且能够增加员工的换位思考能力，提升综合思维能力，提升员工的市场竞争力。
工作A/B角计划
部门内部的每份工作，都设定A角，主要负责人，承担工作的考核结果。B角，A角缺位的情况下，能够胜任工作。B角工作不到位，A角要付一定的责任，说明辅导没有到位。通过这种职位代理人的方式，顺利安排工作。
结语：管理者面对困境不能束手无策，要积极面对，压力大是暂时性的。办法总比困难多，吃一堑，长一智。管理就是要管理风险，把风险化整为零，从长远计划，系统性的解决问题是上策。